Правове регулювання наднормових робіт як гарантія захисту прав працівника

Надурочна робота – складне правове явище, регульоване комплексом норм імперативно-диспозитивного характеру. В умовах жорсткої конкуренції бізнесу понаднормова робота експлуатується роботодавцем достатньо часто, при цьому в загальній кількості порушень трудового законодавства частка порушень встановленого порядку залучення до такої роботи і її оплати не має тенденції до зниження. Відхилення від нормальної тривалості робочого часу можуть бути як у бік зменшення останнього, так і в бік його збільшення. Відповідно, предметом висвітлення виступатимуть проблеми правового регулювання відхилень від нормальної тривалості робочого часу, які направлені на його збільшення.

Зазначимо, що дослідження питань, пов’язаних із правовим регулюванням роботи на умовах ненормованого робочого часу, є важливим завданням науки трудового права, адже чинне законодавство недостатньою мірою регламентує це явище.

Згідно з ч. 1 ст. 50 Кодексу Законів про працю України (далі – КЗпПУ) нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. При цьому в ч. 2 цієї статті зазначено, що підприємства і організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж передбачено в частині першій цієї статті. Але нерідко виникають такі обставини, коли робітник працює більше вказаної норми робочого часу за вказівкою роботодавця або інколи і за власною ініціативою. В такому випадку мова йтиме про надурочні роботи. Відповідно до ст. 62 КЗпПУ надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня. Власник або уповноважений ним орган може застосовувати надурочні роботи лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством і КЗпПУ. Варто зазначити, що у цьому визначенні надурочної роботи не зазначається те, що такою вважається робота, виконана з відома власника, тобто праця, виконувана працівником за власною ініціативою, хоча б і з відома власника, не може бути кваліфікована як надурочна, так як вона по факту, виходить за межі трудових відносин.

Виходячи із наведеного, вважаємо недосконалим підхід до розуміння надурочних робіт, закріплений у Кодексі законів про працю України. Якщо виходити тільки з норми, встановленої КЗпПУ, то одразу ж виникає питання: чи можуть роботи, що здійснюються понад встановлену домовленістю сторін тривалість робочого часу для працівників з неповним робочим днем, кваліфікуватися як надурочні. Відносини щодо встановлення неповного робочого часу регламентуються статтею 56 КЗпПУ, вказівка на яку відсутня в частині 1 статті 62 КЗпПУ. Отже, якщо виходити з аналізу дефініції поняття «надурочні роботи» без уточнення, що наводяться в дужках (без посилання на статті 52, 53 та 61 КЗпПУ), то роботу працівника з неповним робочим часом понад встановлену угодою сторін тривалість робочого дня слід визнавати як надурочну. І навіть відсутність у названому переліку статті 56 КЗпПУ ще не дає підстави вважати, що ці роботи не можуть бути кваліфіковані як надурочні, бо в самому визначенні законодавець не передбачає будь-яких обмежень щодо порядку встановлення тривалості робочого дня (чи встановлена вона на державному чи на локальному або індивідуальному рівні, чи в імперативній формі, чи на договірних засадах). Так, наприклад, у зазначеному переліку не вказано статтю 51 КЗпПУ, яка регламентує скорочений робочий час, хоча на неї є посилання в нормах статей 52, 53, 61 КЗпПУ. Водночас робота працівника, якому встановлено скорочену тривалість робочого часу понад такий час визнається надурочною.

Тобто не перелік статей є кваліфікуючою ознакою для визнання робіт як надурочних. Виникає питання, про те що ж їх об’єднує. Частина 2 пункту 16 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 24 грудня 1999 р. № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» (далі – Постанова № 13) передбачає, що робота працівника з неповним робочим днем понад передбачений трудовим договором час, але в межах установленої законодавством тривалості повного робочого дня, не вважається надурочною і оплачується в одинарному розмірі3. Аналіз викладеного у пункті 16 Постанови № 13 підходу дає змогу дійти висновку, що істотною ознакою робіт, які визнаються надурочними є те, що норма робочого часу встановлюється законом. Положення про те, що зазначені роботи не є надурочними містилося і в актах узагальнення судової практики СРСР та було піддано критиці у сучасній науковій літературі, але все ж таки було закріплено і в Постанові № 13. Такий підхід в умовах сьогодення видається небеззаперечним.

Враховуючи викладене, можна зробити висновок, що сторони трудового договору зобов’язані дотримуватись установленої за домовленістю між ними міри праці – робочого часу, а її перевищення варто розглядати як надурочний робочий час. Якщо всупереч викладеному висновку погодитись із положенням цитованої вище Постанови № 13 про те, що робота понад обумовлену трудовим договором тривалість робочого часу, але в межах встановленої у законі норми не є надурочною, можна зробити умовивід, що і процедури залучення до таких робіт роботодавець дотримуватись не повинен (може залучати до таких робіт і без підстав та без дотримання порядку, встановлених у статті 62 КЗпПУ). Тобто можна стверджувати, що роботодавець наділений правом в односторонньому поряду змінювати умови трудового договору.

Але такий умовивід ми вважаємо хибним. Все ж таки якщо сторони досягли згоди щодо змісту трудового договору, відповідно, змінити будь-яку його умову вони можуть лише за взаємною згодою (виняток – положення частини 3 статті 32 КЗпПУ). Якщо ж виходити з позиції цитованої Постанови № 13, то складається парадоксальна ситуація: роботодавець навіть за наявності підстав для залучення до надурочних робіт не вправі це здійснювати, бо для працівника з неповним робочим часом вони такими не визнаються (в межах 40 годин). Працівник може погодитись на пропозицію роботодавця, а може й відмовитись, керуючись умовами трудового договору.

Підсумовуючи, зазначимо, що з метою вирішення суперечностей, викладених вище, вважаємо, що як надурочні слід розглядати роботи, які проводяться з ініціативи роботодавця понад установлену законодавством, умовами колективного або трудового договору тривалість робочого часу (робочого дня). Такий підхід даватиме згоду, з одного боку, за наявності підстав, визначених законодавством залучати (з дотриманням процедури) працівників з неповним робочим часом до надурочних робіт (у тому числі у межах нормального робочого часу), а з іншого, оплачувати їх таким працівникам як надурочні. На жаль, у проекті Трудового кодексу України у статті 149 підходи до розуміння надурочних робіт не змінилися .

В розрізі проблематики, що досліджується, потребує удосконалення і положення статті 65 КЗпПУ, яка встановлює граничні норми застосування надурочних робіт. Указані норми слід розглядати як гарантії, що забезпечують право працівника на відпочинок. Враховуючи те, що в Україні, на відміну від деяких інших країн (наприклад, Іспанії), виконання надурочних робіт є обов’язком, а не правом працівника, встановлення таких граничних норм має істотне значення. Так у Бельгії взагалі відсутні рамки граничного застосування надурочних робіт. А у вигляді компенсації допускається відгул. У Франції ж для допуску до надурочних робіт необхідна згода уряду і норма застосування таких робіт не повинна перевищувати 180 годин на рік. Так, в Україні надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік. Звертає на себе увагу те, що законодавець не встановив тижневих обмежень надурочних робіт. Наявність окресленої законодавчої прогалини може призвести до суттєвого скорочення часу відпочинку працівника протягом тижня, яке обумовлене надурочними роботами.

Окреслені проблеми у частині забезпечення реалізації працівниками права на відпочинок потребують свого вирішення, передусім на законодавчому рівні. Ігнорування ж їх з боку держави може призвести до серйозних наслідків, аналогічні яким вже тривалий час є об’єктом вивчення у світі.

Виходячи із наведеного вище та враховуючи активний процес у сфері оновлення трудового законодавства необхідно:

1. статтю 149 Проекту Трудового кодексу України викласти у наступній редакції «надурочними вважаються роботи, які проводяться з ініціативи роботодавця понад установлену законодавством, умовами колективного або трудового договору тривалість робочого часу (робочого дня) і понад норму робочого часу за обліковий період (за підсумованого обліку робочого часу)».

2. статтю 152 Проекту Трудового кодексу України викласти у наступній редакції:

«1. Надурочні роботи не повинні перевищувати для кожного працівника 4 годин протягом двох днів підряд один раз на тиждень і 120 годин на рік.

2. Роботодавець зобов’язаний вести облік надурочних робіт, які виконуються кожним працівником.

3. Порушення п.1-2 даної статті є підставою для притягнення роботодавця до відповідальності».